Dragana Gučanin i Monika Friščić: ako želite angažiranije zaposlenike, prestanite popravljati njihove mane i fokusirajte se na razvoj njihovih snaga

Dragana Gučanin poslovni je trener, edukator i mentor koji radi s liderima i timovima na njihovom osobnom i poslovnom razvoju. Prethodnih 15+ godina iskustva gradila je i vodila tvrtke i timove u IT, esports i gaming industriji.

Monika Friščić trener je, mentor i edukator s 15 godina iskustva u osobnom i organizacijskom razvoju te izgradnji HR sustava. Certificirani je trener za DISC Personality Factor Profile, e2grow Strengths Coach i TA Team coach, te je trenutačno organizacijska transakcijska analitičarka u edukaciji.

Dragana i Monika kroz STRENGTHSTAGENT na Eduzi nude edukacije za individualni i timski razvoj s naglaskom na svjesno upravljanje ljudskim snagama.

Intervju vodila: Višnja Željeznjak

STRENGTHSAGENT je brend iza kojeg stojite zajedno. Kako je došlo do te suradnje i što vas je povezalo u zajednički poslovni pothvat?

Naši su se profesionalni putevi isprepleli puno prije STRENGTHSAGENT-a.

Upoznale smo se i povezale u studentskoj udruzi AIESEC čija je misija (gle čuda) bila “ispunjenje ljudskog potencijala”.

Nakon fakulteta svaka je na svoj način tijekom sljedećih 15 godina (kroz rad na sebi i konkretne profesionalne pothvate) radila na tome da ostvari što više svog potencijala, a tek potom da to pomogne ostvariti i drugima.

Upravo taj redoslijed -prvo preuzeti odgovornost za vlastiti razvoj, a zatim povesti i druge u tom smjeru - postao je temelj našeg pogleda na osobni i organizacijski razvoj.

Preuzimale smo razne uloge (voditelj tima, odjela, cijele kompanije) i radile u različitim okruženjima (male, srednje i globalne organizacije, profitne i neprofitne) no svugdje smo dolazile do istog zaključka.

Tijekom tih 15 godina razvijale smo se u vrlo različitim kontekstima.

Moj put (kaže Dragana) obilježen je poduzetništvom u startupovskom okruženju uz vođenje tvrtki i timova u uvjetima neizvjesnosti, rasta i promjena, a ja (Monika) svoju sam karijeru gradila u području ljudskih potencijala i organizacijskog razvoja, bruseći vještine mentoriranja, educiranja i coachinga.

Zajednički nazivnik uvijek je bio rad s ljudima u kontekstu poslovnih izazova.

Krajem 2021. godine obje smo se našle na raskrižju karijere. Sljedeći korak mogao je biti korporativni svijet ili razvoj još jednog startupa.

Odlučile smo da je vrijeme da se aktivno posvetimo kreativnom svijetu razvoja i ispunjenja potencijala.

STRENGTHSAGENT je nastao kao prostor za sve koji žele svjesnije voditi sebe, kvalitetnije surađivati s drugima i odgovornije doprinositi okruženjima u kojima djeluju.

Namjera nam je jasna: da se potencijal pretvara u konkretna ponašanja i održive rezultate.

Monika, radila si na izgradnji i skaliranju odjela ljudskih potencijala. Kako to iskustvo utječe na tvoj pristup treningu i coachingu danas?

Kad sam preuzela ulogu voditeljice ljudskih resursa, vrlo brzo sam shvatila što u praksi znači kad izvrstan specijalist postane voditelj bez adekvatnog znanja o vodstvu. Radi se o dvije potpuno različite uloge.

To iskustvo mi danas izuzetno pomaže u radu s liderima jer dubinski razumijem što znači biti “bačen u vodu” i snalaziti se, često bez alata, konteksta i jasne uloge.

Zahvaljujući tome, ali i daljnjem obrazovanju u području leadershipa te organizacijske transakcijske analize (psih. smjer s primjenom u organizacijama), razumijem koje su prepreke novih voditelja - oko njih i u njima samima.

Pomažem im da imenuju nesvjesne dinamike koje oni sami, ali i njihovi članovi tima, unose u suradnju te kako tim dinamikama upravljati i mijenjati svoje ponašanje.

Također, dugogodišnji rad u HR-u dao mi je jasniju perspektivu o odgovornosti leadershipa te važnosti sistemskog razmišljanja.

Naime, u mnogim organizacijama HR se još uvijek doživljava kao odjel koji “brine o ljudima”, zbog čega mnogi voditelji dio svoje odgovornosti za razvoj članova tima (ne)svjesno delegiraju na HR. Takvo odricanje odgovornosti kreira disbalans ne samo u tom timu i HR odjelu, već i u cijeloj organizaciji.

Slično kao i u ljudskom organizmu, neravnoteža u jednom području osjeti se i na svim drugim dijelovima tijela, odnosno organizacije.

Pojedinac je najčešće samo simptom onog što se događa u sustav. Stoga ne treba brzati sa zaključcima, već pomno odraditi dijagnostiku.

S leadership timom IT tvrtke istraživali smo različite pristupe suradnji te učili kako razgovarati o teškim temama.

Iskustvo iz HR-a snažno utječe i na način na koji dizajniram edukacije.

Mnogo sam puta od kolegica u HR-u čula da nisu zadovoljne edukacijama koje su naručile.

Razlog često nije u samoj edukaciji ili edukatoru.

Nezadovoljstvo je u tome što voditelj, HR i/ili sam edukator:

• nije jasno definirao ciljeve ili
• stvarne potrebe nisu bile dovoljno istražene ili
• nisu odabrali adekvatnu metodu razvoja (edukacija, trening, mentorstvo, coaching ili savjetovanje).

To nije ista stvar i nije sve za svakoga ili svaki problem.

Upravo zato u radu s klijentima veliku pažnju posvećujemo dijagnostici.

Kad je potrebno, nudimo rješenja koja su i drugačija od inicijalnog zahtjeva.

Trudimo se klijentu biti partner, a ne samo isporučitelj usluge.

Dragana, imaš više od 15 godina poduzetničkog iskustva, vodila si i tri globalna startupa. Kako ti to pomaže u ulozi trenera?

U jednom periodu mog poduzetništva našla sam se u okruženju u kojem su moji potencijali bili gotovo u potpunosti neiskorišteni, a krug utjecaja i djelovanja izrazito ograničen.

Iskusila sam što znači raditi u kontekstu snažne demotiviranosti, vrijednosne neusklađenosti i stalnim internim konfliktima između vlastitih profesionalnih standarda i onoga što je sustav stvarno podržavao.

Upravo ta situacija (i izbori koji su me do nje doveli) pokazala se jednim od najvrijednijih iskustava za moj današnji rad. Ne na razini teorije, nego na razini iskustvenog razumijevanja.

Tada sam naučila koliko je važno da postoji vrijednosna usklađenost između pojedinca, organizacije i ljudi s kojima se svakodnevno surađuje, ali i koliko je frustrirajuće željeti doprinositi, a nemati stvarni prostor ili mandat za djelovanje.

Još važnije, naučila me važnosti osvještavanja vlastitih reakcija, granica i obrazaca ponašanja. Frustracija, povlačenje ili sumnja nisu znak slabosti, nego informacija o tome da nešto u našem okruženju nije u skladu s nama.

Osobna odgovornost u tom kontekstu onda ne znači preuzeti sve na sebe, nego jasno razlikovati što je, a što nije, u našem krugu utjecaja te donositi odluke iz tog mjesta.

No, taj period mi je istovremeno vrlo snažno osvijestio da je uloga voditelja presudna.

Mi smo ta “make-it-or-break-it” stavka koja ili prepozna potencijale u ljudima oko sebe i kreira okruženje da oni mogu zablistati, ili ugasi svaku ambiciju i predanost u ljudima.

Ovo je posebno bitno s današnjim novim generacijama zaposlenika koji od posla traže više; traže smisao, svrhu i pripadanje.

Upravo zato danas u ulozi trenerice pomažem ljudima, najčešće voditeljima:

• da prvo razumiju sebe i svoj način funkcioniranja
• da svjesnije vode sebe prije nego što pokušaju voditi druge
• te da razvoj pretvore u nešto što je primjenjivo, održivo i stvarno vidljivo u svakodnevnom radu, kroz ponašanja, odluke i odnose.

Kako se vaši individualni pristupi, stručnosti i individualne različitosti nadopunjavaju tijekom zajedničkih edukacija? Kako izgleda vaša suradnja u praksi?

Mi smo spoj različitih perspektiva i profesionalnih iskustava, ali uz to, i različitih talenata i temperamenata koji se u praksi vrlo konkretno nadopunjuju.

Dragana donosi snažnu pokretačku energiju, opuštenost i obilje primjera iz poslovnog konteksta, dok Monika unosi smirenost, strukturu i dubinsko razumijevanje ljudi, odnosa i razvojnih modela.

U praksi to znači da se istovremeno bavimo i poslovnom realnošću i unutarnjim procesima koji stoje iza ponašanja, bez gubitka fokusa na ciljeve.

Ovakva razina različitosti nosi svoje izazove, koji isplivaju najčešće u našem radu “iza kulisa” i internim usklađivanjima.

Puno vremena ulažemo u propitivanje i međusobno “brušenje” kako bismo osigurale razumijevanje i izbjegle nesporazume.

Jedna drugoj smo poligon za razvoj svih vještina koje podučavamo klijente i te primjere rado s njima dijelimo!

S druge strane, u direktnom radu s klijentima, sve te naše razlike pokazuju se kao snažna komplementarnost.

Zapravo, baš tu širinu koja dolazi iz naše različitosti klijenti najčešće navode kao jednu od najvećih vrijednosti našeg rada.

Unatoč različitim stilovima rada, ono što nas snažno povezuje su zajedničke vrijednosti:

• svakom klijentu želimo donijeti visoku razinu kvalitete
• predane smo zajedničkim ciljevima
• vjerujemo u vođenje vlastitim primjerom.

Upravo to nam omogućuje da različitosti ne doživljavamo kao prepreku, nego kao alat.

Koji su osnovni alati i metode koje koristite u svom radu, kako ih vaši klijenti prihvaćaju i kakve povratne informacije dobivate?

Bez obzira na format rada (individualni coaching, razvoj lidera ili rad s timovima), alati koje koristimo uvijek su u službi istog cilja: razvoja autonomije i učinkovitosti; odnosno, sposobnosti da ljudi svojim snagama svjesno upravljaju i koriste ih za rast, suradnju i rezultate.

Proces davanja feedbacka drugima može se učiti na različite načine - sve je lakše uz malo boja!

Naziv STRENGTHSAGENT snažno odražava našu filozofiju rada.

STRENGTHS

Označava fokus na snage i potencijal (umjesto svega što trebamo popraviti), na ono što kod pojedinaca i timova već funkcionira.

AGENT

Označava djelovanje: osobno i timsko, odnosno odluku da se ti potencijali ne zadrže na razini uvida, nego da preuzmemo odgovornost i pretvorimo ih u konkretne rezultate.

Naš rad zato nije usmjeren samo na razvoj svjesnosti, već na promjenu ponašanja u načinu rada, suradnje i vođenja.

Upravo taj pomak od popravljanja prema svjesnom korištenju snaga klijenti često navode kao ključni razlog zašto promjene koje postižu doživljavaju kao održive i motivirajuće.

Sve metode koje koristimo idu prema istom cilju: veća osobna i liderska učinkovitost, svjesnije donošenje odluka, kvalitetnija komunikacija i stabilniji odnosi s drugima (i sa sobom).

Naši klijenti razvijaju:

• dublje razumijevanje vlastitih reakcija, ponašanja i unutarnjih pokretača
• sposobnost da upravljaju energijom, granicama i prioritetima u zahtjevnim poslovnim kontekstima
• znanje kako prepoznati što ih pokreće, što ih koči
• kako njihovo ponašanje utječe na druge
• kako se fleksibilnije i svjesnije prilagođavati različitim ljudima i situacijama.

Kad radimo s organizacijama, poseban fokus je na izgradnji povjerenja, psihološke sigurnosti i zrelosti - elemenata bez kojih nema zrelog liderstva ni funkcionalnih timova.

Iz tog pristupa proizlaze i tri ključna alata koje koristimo u radu:

1. Gallup CliftonStrengths koji otkriva kako naši talenti i snage oblikuju kako donosimo odluke, upravljamo svojom energijom i prioritetima, kako pristupamo zadacima, vodimo druge, utječemo na okolinu, kako gradimo odnose. Fokus nije na “etiketama”, već na razumijevanju kako snage mogu biti izvor naše veće učinkovitosti.

2. TIFF (Temple Index of Functional Fluency) temelji se na transakcijskoj analizi i omogućuje vrlo praktičan rad na razumijevanju emocionalnih reakcija i komunikacijskih obrazaca te temama izgradnje povjerenja, definiranja i držanja granica.

3. DISC Personality Factor Profile poznat je kao “upitnik boja” koji je odličan za razumijevanje (i usklađivanje) svojih i tuđih stilova ponašanja i komunikacije.

Klijenti često ističu da su naše edukacije i coaching dinamični i zanimljivi.

Ne radimo tzv. ex-cathedra edukacije, već održavamo treninge s mnogo praktičnih aktivnosti i vježbi.

Osim toga ističu da su naši programi primjenjivi i direktno povezani s njihovim stvarnim izazovima na poslu.

To nam je drago čuti jer veliku važnost pridajemo individualizaciji rada.

Fokus je na osluškivanju i prilagođavanju njihovim realnim potrebama kako bismo mogle dati nešto što njima ima smisla i neposrednu vrijednost.

Uz to, cijene i prije spomenute modele koje koristimo, a omogućuju im konkretne mikro-pomake: male, ali vidljive promjene u ponašanju, komunikaciji i načinu donošenja odluka.

Ima li zastarjelih razvojnih alata i metoda koje biste najradije da se više ne koriste, a još su popularni u Hrvatskoj?

Jedna od temeljnih premisa s kojom imamo izazov je stalni fokus na popravljanje, na ono što ne radimo dovoljno dobro.

Iako je takav razvoj važan, dugoročno taj pristup stvara iscrpljenost, otpor i osjećaj da nikada nismo “dovoljni”.

Zato se i globalno organizacije sve više okreću strengths-based pristupu, koji razvoj gradi na onome što već funkcionira, uz jasnu odgovornost za rezultate.

Ne bismo nužno rekle da je najveći izazov u samim alatima i metodama, jer gotovo svaki alat može biti koristan ako se koristi stručno, etično i u pravom kontekstu.

Ono što u praksi puno češće vidimo kao problem su uvjerenja koja i dalje snažno oblikuju način na koji se razvoj provodi u organizacijama.

Na primjer, još uvijek je vrlo prisutna ideja da emocijama nije mjesto na poslu, kao da ljudi mogu ostaviti svoju osobnost, iskustva i reakcije pred vratima firme.

Kada od zaposlenika očekujemo da “odrežu” dio sebe na poslu, nesvjesno “režemo” i velik dio njihovog potencijala.

Emocije nisu suprotnost profesionalnosti. One su informacija s kojom voditelji trebaju znati raditi.

S druge strane, vidimo i suprotan ekstrem: razvoj koji ulazi u teme osobnog razvoja koje prelaze profesionalne okvire i rezultira preuzimanjem odgovornosti za područja koja ne pripadaju organizacijskom, nego privatnom ili terapijskom prostoru. Voditelji nisu terapeuti za osobni razvoj niti to trebaju postati.

Oba pristupa dugoročno umanjuju osobnu odgovornost i zrelost.

Treninge dizajniramo tako da svaki sudionik ima prostor za osobno promišljanje - jer ne uči se iz iskustva, nego iz refleksije nad njim.

Slično vrijedi i za popularne koncepte koji se često koriste površno ili mehanički, poput takozvane “sendvič” metode feedbacka ili poruke “mi smo obitelj” kada se želi okarakterizirati kultura organizacije.

Zastanimo malo kod "mi smo obitelj": iako ta poruka često dolazi iz dobre namjere, što se zapravo time događa? Pozivamo zaposlenike da uđu u svoja nesvjesna ponašanja iz vlastite obiteljske dinamike, a koja nerijetko nisu funkcionalna za radno okruženje (nerealna očekivanja, izbjegavanje teških razgovora, nezrelo ponašanje).

U poslu naglašavamo jasnoću, odgovornost i direktnu, ali zrelu komunikaciju.

Stoga mi uvijek kažemo: obitelj se stvara izvan organizacije, a sendvičima je mjesto u kuhinji!

U konačnici, manje je važno koji se alat odabere, a puno više s kojim uvjerenjima, namjerom i razinom stručnosti i iskustva se koristi.

Fokusirane ste na razvoj temeljen na snagama i talentima. Kako ste otkrile ovaj pristup i zašto vjerujete da je učinkovitiji od drugih pristupa?

S razvojem temeljenim na snagama susrele smo se još u ranim fazama svojih karijera, na vlastitom iskustvu.

Kroz razumijevanje svojih snaga obje smo osjetile veće samopouzdanje, jasnije razumijevanje pozadine svojih ponašanja, lakše prihvaćanje sebe i drugih te kvalitetnije odnose.

Fokus na snage pritom ne znači ignoriranje izazova.

U našem radu snage koristimo kao polugu u svakodnevnoj komunikaciji, davanju feedbacka, donošenju odluka te razvoju timske agilnosti i autentičnog vođenja.

Upravo takav pristup gradi psihološku sigurnost i povjerenje, za koji smatramo da je temelj funkcionalnih timova.

S vremenom, upoznale smo se sa sve više organizacija koje razvoj svojih zaposlenika temelje na premisi “krenimo od snaga, a ne od slabosti” .

To je razlog zašto ostvaruju bolje rezultate u području produktivnosti.

Točnije:

• smanjuje im se fluktuacija zaposlenika
• bilježe manje slučajeva burnouta
• imaju bolje rezultate angažiranosti.

Kad većinu svog vremena i energije ulažemo protiv svog potencijala, baveći se samo slabostima, iscrpimo se i prirodno je da nam motivacija padne.

Suprotno tome, kada razvoj krene od snaga, otvara se prostor za stvarni doprinos i rast: ljudi se lakše povezuju sa svojim radom, preuzimaju više odgovornosti i postižu održivije rezultate.

To je tzv. strengths-based pristup. Iako zvuči “mekše”, u stvarnosti je upravo suprotno: zahtjevniji je jer traži svjesno upravljanje vlastitim snagama, a ne skrivanje iza slabosti.

Naše radionice volimo učiniti ne samo poučnim iskustvom već i zabavnim.

To nam potvrđuju i povratne informacije klijenata.

Mnogi opisuju snažan pomak u načinu na koji doživljavaju sebe i druge kada ih se na poslu prvi put gleda kroz leću “u čemu sam dobar”, a ne isključivo kroz ono što trebaju popraviti.

U tom pristupu doživljavaju da netko prepoznaje, imenuje i gradi na njihovim dobrim stranama i talentima, bez umanjivanja odgovornosti ili rezultata.

Taj pomak donese olakšanje, veću unutarnju slobodu, prihvaćanje samo sebe i drugih koji su od nas različiti, a iz toga proizlaze i vrlo konkretne promjene u ponašanju, suradnji i rezultatima.

Sigurno imate neku zanimljivu priču o transformaciji vaših klijenata :)

Evo primjer s jedne od naših radionica o komunikaciji, gdje je polaznica podijelila svoju situaciju.

Polaznica nije uspijevala dobiti od kolege da svoj dio posla odradi na razini koja je bila potrebna, što se izravno prelijevalo na njezin rad. U ranijim pokušajima reagirala bi prigovaranjem i zamjeranjem tom kolegi.

Kada to nije dalo rezultat, odlučila se za sljedeće “rješenje”: zaobići kolegu i s ostatkom tima osigurati da zadatak bude odrađen.

Na prvi pogled, nova reakcija je djelovala učinkovito jer je zadatak bio završen, a to je bio njen primarni cilj.

No, vrlo brzo postalo je jasno da je time ugrozila važnije ciljeve:

• odnos s kolegom
• kvalitetnu suradnju u timu
• jasnoću uloga, odgovornosti i organizacijske hijerarhije.

Umjesto da bira samo brzinu i izbjegavanje nelagode, istraživali smo što bi zapravo bio zreliji oblik suradnje.

Ključni pomak dogodio se kada je osvijestila te vlastite obrasce ponašanja.

Prepoznala je da su inicijalna prigovaranja dolazila iz pozicije “ja znam najbolje”, a zaobilaženje kolege pak iz buntovne, dječje pozicije sa stavom “sad ću ti pokazati”.

Tek tada se otvorio prostor za zrelije odluke, otvorenu komunikaciju i svjesno upravljanje tim odnosom, a ne reagiranje po starim obrascima.

U tom trenutku razgovor se pomaknuo s pukog izvršavanja zadataka na širu odgovornost koju imamo na poslu. U to spada da trebamo držati granice svoje uloge, uvažavati odgovornost drugih i asertivno pozivati na nju – uvijek u službi zajedničkih ciljeva i rezultata.

S tom perspektivom polaznica je odlučila (i isplanirala kako):

• otvoriti komunikaciju s kolegom
• jasno artikulirati svoje potrebe i utjecaj njegovih (ne)aktivnosti na njezin dio posla
• pozvati na dogovor, odgovornost i posljedice.

Ovo je naizgled mala situacija, ali upravo se u takvim mikro pomacima događa stvarni razvoj. Rast se rijetko događa u velikim, dramatičnim trenucima. Najčešće se gradi kroz ovakve svakodnevne, svjesne promjene percepcije vlastitog ponašanja i internih procesa, svog utjecaja na druge, zrelu komunikaciju i odnose.

Monika, kako nam u razvoju pomaže iskreno dijeljenje iskustava i što misliš o javnom dijeljenju toga, npr. na LinkedInu?

U našim edukacijama jako podržavamo iskreno dijeljenje iskustava.

Često opisujemo vlastite izazove: npr. kako naše različitosti utječu na suradnju, koliko je to ponekad zahtjevno, ali i kako tome pristupamo.

Naravno, dijelimo i primjere iz rada s drugim klijentima (uz zadržavanje povjerenja i zaštitu identiteta), kako bi klijenti vidjeli da nisu sami i nisu jedini u toj situaciji koju prolaze. Ono često biju neku bitku koju imaju i druge firme, ali o kojoj se premalo ili uopće ne govori ili se uljepšava stvarnost. To sve umanjuje priliku za učenje iz tuđih pogrešaka.

Klijenti cijene našu autentičnost i ranjivost, a mnogi su nam na kraju edukacija rekli da smo ih upravo time osvojile.

Naše treninge obogaćujemo različitim modelima iz transakcijske analize poput koncepta ego-stanja, kojeg smo koristili i na radionici o zreloj suradnji i funkcionalnoj komunikaciji za voditelje.

Što se tiče javnog dijeljenja iskustava, npr. na LinkedInu – podržavamo to, ali smatramo da se treba raditi kvalitetno i s namjerom, a ne “samo da bi se pisalo”.

U moru sadržaja, edukacija i informacija, važno je da ono što se dijeli bude stvarna dodana vrijednost. Kad se to radi tako, javno dijeljenje može biti snažan alat za osnaživanje, ali i povezivanje.

Ipak, ne smatramo da je to univerzalan pristup ili da svatko mora biti aktivan na taj način da bi imao utjecaj.

Mi, na primjer, nismo aktivne na mrežama (za sada ne osjećamo tu potrebu), nego shodno našoj filozofiji tražimo načine koji su u skladu s našim snagama da ostvarimo željeni utjecaj.

Primjerice, pišemo naš blog koji objavljujemo na webu i newsletter kojeg šaljemo s vremena na vrijeme.

(Op.ur.) Dragana i Monika biraju nastupiti i na Eduza Showu koji im omogućuje da ih ciljana publika vidi, čuje i osjeti njihovu energiju :)

Poštujemo naš „offline karakter“ i igramo na naše prirodne snage.

Dragana, protiviš se „hodanju po jajima“ u poslovnom okruženju. Možeš li podijeliti konkretan primjer klijenta koji je tu praksu napustio i prešao na izravniju, učinkovitiju komunikaciju?

Hodanje po jajima najčešće ne dolazi iz loše namjere, nego iz straha:

• da nekog ne povrijedimo
• da se ne naruši odnos
• da ljudi ne odu
• da se ne otvori konflikt za koji osjećamo da nemamo alate.

Problem je u tome što se tako (možda) kratkoročno kupuje mir, a dugoročno se talože frustracija, nepovjerenje i pasivna agresija.

Dodatno, direktnost se često pogrešno povezuje s manjkom empatije ili grubošću.

Kada u komunikaciju ne ulazimo iz superiorne pozicije, u odnosu na drugu osobu (bez obzira na formalnu hijerarhijsku ulogu), nego iz pozicije znatiželje i želje za popravkom odnosa, empatija neće izostati.

Jedan konkretan primjer dolazi iz rada s manjim timom s kojim smo surađivale nekoliko mjeseci.

Već od prvog dana bilo je vidljivo da voditelj “hoda po jajima” sa zaposlenicima:

• ne adresira nezrela ponašanja ni u odnosu prema sebi, ni među članovima tima
• istovremeno je bio snažan zagovornik otvorenosti i iskrene komunikacije.

Ta neusklađenost između onoga što je govorio i onoga što je primjerom pokazivao primijetio je i tim (koji je taj obrazac vrlo brzo preuzeo), jer tim uglavnom slijedi lidera.

Treninzi su se odvijali korektno, ali bilo je jasno da se stvarna vrijednost neće dogoditi dok se ne počnu adresirati “slonovi u sobi”.

Zato smo s voditeljem radile na:

• osvještavanju te neusklađenosti
• uzrocima njegovih neučinkovitih obrazaca ponašanja
• na razjašnjavanju njegovih potreba
• standardima koje želi držati i načina na koji do njih može doći.

Pravi pomak dogodio se u trenutku kada je voditelj odlučio progovoriti. Prvo je adresirao jednog “slona”, zatim drugog i tada su se postupno uključili i ostali članovi tima. Ključ nije bio samo u tome što je rekao, nego kako:

• Način komunikacije: asertivno, uz jasnu artikulaciju svojih očekivanja i potreba, otvorenost za tuđe perspektive i prostor za vlastitu pogrešku.
• Preuzimanje odgovornosti: za komunikaciju i vođenje vlastitim primjerom.
• Spremnost na razgovor: nije u svakom trenutku koristio savršene riječi, ali bio je spreman ostati u razgovoru i kada je postalo neugodno.

Vrlo brzo su se stvari počele mijenjati:

• očekivanja su postala jasnija
• tim se rasteretio
• odnosi su postali iskreniji i funkcionalniji.

Za mene direktna komunikacija nije suprotnost empatiji – dapače, ona je njezin oblik.

Kada ljudi znaju na čemu su, mogu preuzeti odgovornost, donositi odluke i rasti. Hodanje po jajima to onemogućuje.

Često se zezamo s polaznicima da nakon naših treninga hodaju svijetom i primjećuju jer ih intenzivno potičemo da progovaraju.

Važno je da što prije reflektiraju i propitkuju sve nejasnoće, nelagodnosti i neusklađenosti koje su neizgovorene, ali se “osjećaju u zraku”.

Što biste voljele da vaši klijenti znaju prije početka rada s vama?

Uz to što bismo ih zaista pozvali da iskuse promjenu koju strengths-based pristup razvoju donosi, prije svega, važno nam je da naši klijenti razumiju da radimo s mindsetom partnerstva.

Ne dolazimo kao vanjski “popravljači”, nego kao partneri u razvoju lidera, zaposlenika i timova.

To znači da:

• aktivno sudjelujemo
• dijelimo znanje
• zajedno gradimo rješenja.

Naša uloga nije spašavati organizacije, nego biti suputnici u razvoju.

Najbolji odnosi nastaju kada se i daje i prima, kada u zajedničkom procesu rastemo i inspiriramo jedni druge.

Radimo uz jasno postavljene granice, koje su uvijek u skladu sa spremnošću pojedinaca, timova i cijelog sustava, jer stvarna promjena ne može biti nametnuta izvana.

Ne radimo sa svima i to nam je važno.

Najbolje surađujemo s liderima, HR-ovima i timovima koji su spremni ući u neugodne razgovore i prepoznati “slonove u sobi”. To je sve ono neizgovoreno (ali prisutno) što dugoročno koči suradnju, povjerenje i rezultate.

Ako netko traži brz popravak, potvrdu da je problem isključivo u drugima ili razvoj bez stvarnih posljedica, vjerojatno nismo pravi izbor.

Voljele bismo da klijenti znaju da sve o čemu govorimo i što podučavamo - i same nastojimo što više živjeti.

Pritom smo svjesne da je razvoj neuredan i nelinearan proces i ne bojimo se toga, ni kod sebe ni kod njih.

Frustracije, otpor i sumnja nisu znak slabosti, nego signal da se nešto stvarno pomiče.

Naš posao nije ukloniti nelagodu, nego pomoći ljudima da kroz nju prolaze svjesnije, odgovornije i s više jasnoće.

Želimo da znaju i ovo: zaista volimo raditi s biznisima.

To nam je primarna strast i ljubav, jer firme imaju snažan utjecaj na svakodnevni život ljudi, svojih zaposlenika.

Dok gradite organizaciju, paralelno gradite i nečiji život i to je velika odgovornost.

Baš zato nas, osim rezultata, zanima i to kakvu kulturu gradite, kakve odnose njegujete i kako ostvarujete svoje ciljeve.

Sve ažurne informacije o našim programima možete dobiti i na grow@strengthsagent.com.