Katarina Pavliša HR je konzultantica za upravljanje plaćama, nagrađivanjem i učinkom. Na Eduzi nudi brojne edukacije, radionice, webinare i mentorske programe za transparentnost plaća.
Intervju vodila: Višnja Željeznjak
Radila si u velikim kompanijama kao što su Coca-Cola, AWT, Croatia Airlines, a isto tako si već dugo i poduzetnica. Kako je izgledao tvoj početak rada u ljudskim resursima u tim tvrtkama, i što te finalno dovelo do poduzetništva u području HR savjetovanja i edukacija?
Još tijekom studija imala sam priliku početi raditi u Coca-Coli u ljudskim resursima. To je krajem 90-ih bilo gotovo dragocjeno! Dok su mnoge tvrtke još imale „kadrovske službe“ koje su se bavile uglavnom administracijom, ja sam već tada mogla iz prve ruke vidjeti kako izgleda cjelovit sustav: zapošljavanje, razvoj ljudi, pa čak i segmenti upravljanja plaćama i učinkom. To iskustvo mi je otvorilo oči - shvatila sam da HR nije samo podrška, nego strateška funkcija koja može odlučiti o uspjehu tvrtke.
Kasnije, u AWT-u i Croatia Airlinesu, imala sam priliku razvijati i unapređivati važne procese koji su tada bili tek u povojima, od sistematizacije i reorganizacija do sustava plaća i nagrađivanja. To mi je dalo osjećaj što znači graditi temelje na kojima stoji cijela organizacija.
Nakon više od deset godina rada u velikim kompanijama, osjetila sam da želim napraviti iskorak. Znala sam da želim nastaviti raditi s ljudima i organizacijama, ali na svoj način - s više slobode, fleksibilnosti i utjecaja. Tada sam se pridružila poduzetničkoj inicijativi Prava formula, gdje sam pronašla prostor da kombiniram obje svoje strasti: HR sustave i razvoj ljudi. Uz konzultantske projekte, paralelno sam se bavila i edukacijama te coachingom u području osobnog razvoja i wellbeinga, jer sam vjerovala - i još uvijek vjerujem - da bez zdravih i zadovoljnih ljudi nema uspješne organizacije.
S vremenom sam sve jasnije osjećala da je moja najveća ekspertiza upravo u području vrednovanja radnih mjesta, plaća, nagrađivanja i upravljanja učinkom. U tih 25+ godina u ovom području prikupila sam iskustvo koje danas mogu prenijeti klijentima, a istovremeno je to i tema koja je na tržištu jako potrebna jer se o njoj dugo nije dovoljno sustavno radilo. Tržište rada se mijenja, a znanja i alata u ovom području često nedostaje. Upravo zato tu mogu dati najveću vrijednost kao stručnjak koji donosi i iskustvo i jasnoću u sustave koji su temelj povjerenja i zadovoljstva zaposlenika.
Tvrtkama kao mentorica i savjetnica pomažeš postaviti sustave za upravljanje plaćama, nagrađivanjem i radnim učinkom. Od svih područja unutar HR-a, zašto baš to?
Oduvijek sam maštala da ću se baviti nečim što ljude čini zadovoljnima, sretnima i ostvarenima, a paralelno sam imala i veliku ljubav prema matematici. Završila sam MIOC, a onda odabrala Ekonomski fakultet jer sam osjećala da ekonomija povezuje svijet brojki i biznisa s ljudima koji taj biznis čine uspješnim. Već tijekom studija bilo mi je jasno da želim raditi u ljudskim resursima, i to ne u administraciji, nego u postavljanju temelja svake organizacije.
Za mene su sistematizacija, vrednovanje radnih mjesta i sustavi plaća poput „higijene“ organizacije. Ako toga nema, sve drugo je krhko. Možete imati najljepše programe razvoja i motivacije, ali ako ljudi ne znaju kako se određuje njihova plaća, što se od njih očekuje i kako mogu napredovati, sve drugo gubi smisao. Tek kad su ti temelji čvrsti, onda nagrađivanje, edukacije i programi team buildinga stvarno mogu motivirati i pokretati ljude.
Zato sam se odlučila fokusirati na to područje. Tu osjećam da mogu spojiti analitički dio sebe: strukturu, brojke, kriterije - s ljudskim dijelom: razumijevanjem što ljudima daje osjećaj pravednosti, sigurnosti i smisla.
Što tvoji klijenti ne znaju o upravljanju plaćama, a ti bi voljela da znaju prije nego što te upoznaju?
Često znam reći da ugovor o radu nije samo skup članaka - to je ugovor povjerenja između poslodavca i zaposlenika. Plaća je njegov središnji dio. Ako već u tom dogovoru nije jasno što zaposlenik može očekivati, od osnovnog iznosa pa do pravila o napredovanju i povišicama, teško je graditi dugoročno povjerenje.
Plaća nije samo brojka na isplatnoj listi. Ona zadovoljava jednu od osnovnih ljudskih potreba - potrebu za sigurnošću. Zato je upravljanje plaćama zapravo upravljanje odnosom sa zaposlenicima. Kroz plaću organizacija šalje snažnu poruku: koliko cijeni pravednost i jasnoću, koliko ozbiljno shvaća svakog zaposlenika.
Ljudi mi u razgovorima često kažu da im nije problem visina plaće, nego to što ne razumiju kako je određena i što trebaju napraviti da napreduju.
Zato volim naglasiti: plaće su komunikacija. Kad su pravila jasna, raste angažiranost i lojalnost. Kad nisu, osjećaj nepravednosti pojede sve ostale programe motivacije.
Opiši nam jedan tipičan proces suradnje s klijentom koji u svojoj firmi želi postaviti pravedan sustav plaća?
Nema gotovih šablona niti jedne univerzalne metodologije.
Kad me tvrtka pozove da im pomognem postaviti sustav plaća, moj prvi korak uvijek je isti - puno pitanja i analiza. Svaka organizacija ima svoju priču, svoje specifičnosti i svoju kulturu. Nikada ne idem s gotovom šablonom, jer ono što funkcionira u jednoj tvrtki može se pokazati potpuno neprimjerenim u drugoj.
Primjerice, radila sam s jednom tvrtkom koja je imala velik broj stručnjačkih pozicija, a malo menadžerskih. Upravo ti stručnjaci bili su „mozak firme“, ali bez mogućnosti napredovanja osim ako ne postanu rukovoditelji. To je bio veliki rizik, jer nisu svi vrhunski stručnjaci ujedno i dobri menadžeri.
Zato smo krenuli detaljno analizirati njihove uloge: što je specifično za eksperte, kolika je složenost odluka koje donose, za što su stvarno odgovorni. Na temelju toga smo razdvojili stručne i rukovoditeljske karijerne putove. Sustav plaća pratio je tu logiku i odjednom su ljudi mogli vidjeti jasne mogućnosti, bez osjećaja da moraju postati šefovi kako bi napredovali.
Takvi projekti su i za mene vrlo osobni. Kad radim, često imam osjećaj da više mislim o toj firmi nego što oni stignu misliti o sebi 🙂 Ulazim u srž organizacije i dajem rješenja koja mogu zaživjeti i dugoročno funkcionirati.
Koji format pomoći ti se trenutno čini najpopularniji kod klijenata: mentorstvo, edukacije, savjetovanje - ili nešto četvrto, i zašto misliš da je baš tako?
Rekla bih da je trenutno najtraženija kombinacija savjetovanja i edukacije, često i u obliku mentorstva. Različite tvrtke imaju različite potrebe i kapacitete.
U manjim i srednjim organizacijama najčešće postoji HR funkcija koja je fokusirana na zapošljavanje i operativne poslove. Tamo nema dovoljno znanja ni resursa za strateške teme poput plaća, nagrađivanja i vrednovanja radnih mjesta. Zato im najviše znači kad savjetnik izvana donese jasnoću, metodologiju i vodi ih korak po korak, a usput ih i educira, da mogu sami nastaviti.
U većim sustavima često već postoje specijalisti za područja poput plaća i benefita, ali im nedostaje specifično znanje i iskustvo u provedbi. Oni vole edukacije i tailor-made radionice, jer žele nadograditi svoje znanje i dobiti alate koji im pomažu u svakodnevnom radu.
Zato u svojoj ponudi imam različite formate: od grupnih edukacija, preko individualiziranih radionica i mentorstva, do prilagođenog savjetovanja. Na taj način možemo pronaći pristup koji najbolje odgovara svakoj organizaciji u tom trenutku, bilo da im treba edukacija za HR tim, podrška menadžmentu ili konkretna implementacija sustava.
Koje lekcije o sustavu plaća tvrtke najteže usvajaju - u smislu da se događa “regresija na stare navade”?
Menadžment je često uvjeren da je sustav jasan, ali kad pitaš ljude, otkriješ da se zapravo snalaze u magli.
Jedna od najtežih lekcija za tvrtke uvijek je transparentnost plaća. Godinama se provlači ista ideja: držimo pravila dovoljno širokima, da budemo fleksibilni i ne obvezujemo se previše. Na papiru to zvuči razumno, ali u praksi stvara osjećaj nepravde i nepovjerenja.
Iako rezultati anketa zadovoljstva zaposlenika kontinuirano ukazuju na to da ljudi ne znaju kako se plaće određuju, da im nije jasno tko i zašto dobiva povišicu i da sve izgleda subjektivno, odgovor menadžmenta često bude: „Pa kako im nije jasno? Nama je sve jasno, znamo po kojim kriterijima se plaće određuju.“ Ono što je njima logično u njihovim raspravama, zaposlenicima izgleda kao odluka „iza zatvorenih vrata“.
I ovo nije iznimka. Slično vidim u mnogim tvrtkama, bez obzira na veličinu ili branšu. Menadžment je često uvjeren da je sustav jasan, ali kad pitaš ljude, otkriješ da se zapravo snalaze u magli.
I to je razlog zašto je transparentnost plaća najteže uvesti. Ona ne znači samo promijeniti pravilnik, nego i promijeniti način komunikacije. A razgovori o plaćama, povišicama i napredovanju menadžerima su često najteži, jer treba otvoreno govoriti o kriterijima i učinku, ali i saslušati zaposlenika. Lakše je sve držati pod krinkom poslovne tajne.
No s Direktivom o transparentnosti plaća takva praksa više neće biti moguća. I koliko god u početku zvučalo zastrašujuće, svaka tvrtka koja napravi taj iskorak otkrije isto: otvorena komunikacija gradi povjerenje, a povjerenje je najbolji način da zadržiš ljude.
Kako u tvojoj praksi izgleda značajna promjena u organizaciji?
Često me pitaju: „Što se stvarno promijeni nakon vašeg angažmana?“ Jedna od stvari su – vjerovali ili ne – opisi poslova.
Većina menadžera na početku na to gleda kao na birokraciju i gubitak vremena. „Tko će to pisati, ažurirati, pa sve se stalno mijenja…“ ili još češće: „Napravi neki generički uz AI, samo da imamo dokument.“ A zapravo, dobar opis posla je temelj radnog odnosa. On jasno kaže koja je nečija uloga, za što je odgovoran, u kakvim uvjetima radi i kako može napredovati.
U jednoj tvrtki u kojoj sam radila, dobar opis posla potpuno je promijenio perspektivu menadžera. Shvatili su da im taj dokument olakšava sve - od zapošljavanja (više nije trebalo svaki put iznova smišljati što staviti u oglas), do razvoja ljudi (jasno je bilo koje vještine i znanja su potrebna na svakoj poziciji).
A onda dolazi najvažnije: sustav plaća i nagrađivanja se ne gradi na ljudima, nego na radnim mjestima. Vrednovanje radnih mjesta polazi upravo od kvalitetne arhitekture poslova - sistematizacije i opisa. Kada su to uvidjeli, i menadžeri i zaposlenici počeli su drukčije gledati na cijeli HR proces. Samo jedna jednostavna i jasna karijerna mapa, prikazana na jednom A4 formatu, izazvala je pravi „aha“ trenutak. Odjednom je svima bilo jasno što znači koja pozicija, koje su razine napredovanja i kako se može rasti u toj organizaciji.
Takvi trenuci meni su najdraži. Jer nije poanta napraviti još jedan dokument za ladicu, nego stvoriti alat koji menadžerima i zaposlenicima mijenja perspektivu i pokazuje da organizacija brine o njima. A ujedno je to temelj na kojem gradimo pravedan i održiv sustav plaća i nagrađivanja.
Po kojim signalima već sada prepoznaješ da će neka tvrtka uspjeti ili neće uspjeti u projektu usklađivanja s novom EU Direktivom o transparentnosti plaća - pa da tvrtke te signale na vrijeme prepoznaju u sebi?
Da, na Eduza Showu već sam rekla da tvrtke uglavnom nisu spremne za EU Direktivu o transparentnosti plaća i da će odlagati do zadnjeg trena.
Već sada vidim razliku između onih koji će se uspjeti uskladiti i onih koji će teško uhvatiti korak. Najčešći signal da tvrtka neće uspjeti na vrijeme je nadanje da će se ovo odgoditi. Često čujem komentare poput: „Ma pričekajmo, tko zna hoće li to zaživjeti“ ili „Neka prvo drugi naprave, pa ćemo onda i mi.“ To je mindset „sve u zadnji tren“ i on u ovom slučaju može biti vrlo skup.
S druge strane, tvrtke koje će uspjeti već sada postavljaju prava pitanja i provjeravaju svoje sustave. Tri su ključna signala:
- Vrednovanje radnih mjesta. Direktiva traži kategorizaciju radnih mjesta u razrede složenosti (job grades), a to se ne može napraviti na temelju titula ili stručne spreme, nego isključivo prema objektivnim kriterijima.
- Kvalitetna sistematizacija i opisi poslova. Bez jasnih opisa uloga i odgovornosti nema ni kvalitetnog vrednovanja.
- Kriteriji za plaće i napredovanja. Ako je jedini kriterij „menadžer je tako odlučio“, onda nema transparentnosti. Potrebni su jasni parametri - što razlikuje početnika od iskusnog stručnjaka, koje kompetencije i učinak donose povišicu ili napredovanje.
Sve ovo traži vrijeme. To nije „posložiti tablicu plaća“ u lipnju 2026., nego sustavna promjena koja uključuje menadžment, HR, negdje i socijalne partnere - i puno komunikacije sa zaposlenicima. Tvrtke koje krenu na vrijeme imat će priliku implementirati sve mirno i postupno. One koje čekaju zadnji trenutak riskiraju otpor, stres i rješenja koja će biti kratkoročna i teško održiva.
S tolikim godinama iskustva u upravljanju plaćama i nagrađivanjem, gdje i kako danas osobno još uvijek investiraš u vlastiti rast i razvoj i kako se to odražava na uspjeh tvojih klijenata?
U ovom poslu nikada ne možeš stati jer se i tržište rada i očekivanja ljudi stalno mijenjaju. Zato i danas puno ulažem u svoj rast. Pratim trendove i istraživanja iz područja plaća i nagrađivanja, sudjelujem u edukacijama u inozemstvu i stalno proučavam kako druge organizacije uvode nove politike i prakse. Tek kad vidiš što stvarno funkcionira u praksi, možeš svojim klijentima dati dobre preporuke i argumente.
Dogodi se često da klijent dođe s idejom jer je pročitao neki „case study“ velike međunarodne tvrtke. Moj zadatak je tada da zajedno s njima pogledam ima li to smisla u njihovom kontekstu s obzirom na veličinu, branšu, kulturu i ciljeve. Jer ono što funkcionira u globalnoj korporaciji sa stotinama tisuća zaposlenih, ne znači da će funkcionirati u tvrtki od 100 ljudi.
Priznajem, ja sam vječiti učenik. Uvijek me veseli istražiti nešto novo i vidjeti kako se može primijeniti u praksi. A najviše ideja dobijem kad sve to povežem s iskustvom iz stvarnog rada s klijentima.
Zato moji kolege i klijenti često kažu da u svaki projekt dajem i glavu i srce. I to je istina - nemam gotove šablone niti jednu univerzalnu metodologiju koju koristim za sve. Svako rješenje prilagođavam konkretnoj organizaciji. I mislim da se baš to osjeti u rezultatima, jer sustavi koje zajedno gradimo nisu samo na papiru, nego ostaju funkcionirati i nakon što projekt završimo.
